По оценкам специалистов, шансы среднего менеджмента сменить хорошую работу на очень хорошую после 40 лет стремительно снижаются.

Работодатели неохотно рассматривают кандидатов, возраст которых выше среднего по компании, для которой они ищут людей.

Сами сорокалетние говорят, что молодые дышат им в затылок: за меньшие деньги они готовы работать вдвое больше.

Зато тем, кто до 40-летнего рубежа выбился в начальники и оброс связями, возрастная дискриминация не грозит.

Старость не гадость

В условиях развитой экономики США и Европы компании ориентируются на социально и профессионально зрелых людей в возрасте «40 плюс».

Так что в 30–35 лет серьезная карьера в компании только начинается.

Управленческих вершин можно достичь в среднем к 45 годам, хотя бывают случаи, когда на топ-позицию управляющего корпорацией выходит человек до 40 лет, например, Джефф Безос из Amazon, Карли Фьорина из Hewlett-Packard и прочие.

Но это исключения, только подтверждающие правило, стандартный же возрастной диапазон для топ-менеджмента – от 40 до 60 лет.

Именно на этот возраст и приходятся самые высокие зарплаты вкупе с соцпакетом, бонусами и опционами на акции компании.

На пенсию западная компания провожает своих сотрудников независимо от должностей в 60–65 лет.

В некоторых случаях компании оставляют «стариков», которые к 60 годам все еще полны сил и желания работать, на позициях консультантов, менеджеров по качеству, доверяют им заниматься рекрутментом для компании.

Явный перекос российского бизнеса в сторону молодых имеет простое объяснение: российские олигархи еще не перешагнули сорокалетний рубеж.

В процессе слияний и поглощений компаний новый собственник выдвигает своих управленцев, как правило, молодых, с хорошим образованием.

Молодые топ-менеджеры, соответственно, формируют команду единомышленников. Так складывается стиль менеджмента («лобби молодых»), ориентированный на молодых, энергичных, амбициозных людей.

Сорок с плюсом

В целом, если человек достиг среднего возраста, но так и не выбился в «топы», его ждут проблемы при смене работы. Таким людям приходится идти работать в охрану, в торговую сферу или водителем.

Многие компании (в инвестиционном, страховом, банковском бизнесе, консалтинге) набирают на начальные позиции ребят после вузов, предполагая, что они быстро впитают корпоративную культуру компании и будут работать так, как их научат.

«Условная возрастная граница для топ-менеджера – сорок лет», – говорит Павел Плетнев, начальник управления внутренних коммуникаций компании «Русский алюминий».

Человеку после сорока достаточно трудно попасть в круг топ-менеджмента. Это связано с тем, что нынешние сорокалетние в России имели хорошие возможности доказать свою состоятельность, реализоваться в качестве менеджеров за предыдущие 10 лет. Если человек этого не сделал, то где гарантии, что он будет успешен сейчас?»

То, что с возрастом обучаемость человека падает, – это миф. На Западе планомерно учат всех независимо от возраста и занимаемой должности до последнего дня работы в компании.

Сергей Шестернин, заместитель директора Центра страхования РОСНО: «Человек в возрасте за 45 лет рассматривается как кандидат в двух случаях: имеет ценные для компании связи (портфель клиентов), либо вес на рынке как высококвалифицированный профессионал».

Внутри компании шансы на карьерное продвижение после 35 лет сохраняются – компании еще вкладывают деньги в развитие этой категории сотрудников.

В любой компании есть «звезды», которые достаточно долго развивались, а не сидели годами на одной позиции. Компания в них вложила много ресурсов и получает большую отдачу, ведь возраст 50–60 лет, как правило, связан с опытом и наработанными связями. Такие сотрудники профессионально грамотны, лояльны, надежны. Зачем же их терять?

Михаил Славнов, директор по персоналу компании «Атон»: «У нас есть несколько сотрудников в возрасте 45–50 лет, которые давно и успешно работают в компании. Это люди, которые за годы работы прониклись корпоративным духом и сегодня обеспечивают профессиональную преемственность. Их шансы на дальнейшее продвижение в компании такие же, как и у 30-летних».

По мнению Александра Розанова, генерального директора компании «Метеор-консалт», человек нередко сам ставит перед собой барьер – комплексует из-за своего возраста. В результате он перестает видеть, казалось бы, очевидные возможности, не может грамотно распорядиться накопленным ресурсом.

Вынесет все

Очевидный минус молодого руководителя – недостаток жизненного и профессионального опыта. Только с годами у менеджера складывается индивидуальный подход к людям, вызывающий доверие подчиненных, что делает деловые коммуникации с начальником, коллегами и клиентами максимально эффективными.

«Молодой руководитель не всегда ориентируется на людей в бизнесе, чаще – на строительство собственной карьеры и самоутверждение», – говорит Елена Митькина, руководитель отдела развития и обучения персонала компании Metro C&C Russia Cash and Carry. – Из-за отсутствия социального опыта в отношениях с подчиненными нередко привносится личностный фактор, проявляется нетерпимость к особенностям людей, максимализм и поспешность в принятии решений».

Собственники, которые сами управляют своими компаниями, работают сутками, позволяя себе сон лишь во время перелетов из одного регионального подразделения компании в другое, и требуют такого же рабочего темпа от своих наемных менеджеров. В этих условиях фактор работоспособности менеджера выходит на первый план.

Кроме того, с возрастом человек не склонен без долгих раздумий кидаться в новые проекты. Под ответственностью молодые зачастую понимают способность принять вызов (ввязаться в проект) и в случае неудачи признать свои ошибки.

У зрелых людей ответственность – это достижение результатов, они способны адекватно оценивать и возможности компании, и свои собственные.

Западный опыт показал, к чему приводит «ставка на молодых» в период экономического спада.

Станислав Киселев: «В США и в Европе в период технологического бума при стабильной экономике был спрос на молодых менеджеров. Волна экономического роста сделала топ-менеджерами быстрорастущих компаний тех, кто раньше в лучшем случае был бы менеджером среднего звена. Сегодня эти управленцы не способны справиться с развитием бизнеса в условиях экономического спада: они просто не имеют реального опыта управления компанией в период спада бизнес-цикла, кризиса. В результате мы наблюдаем возвращение бизнеса к мудрости менеджеров старшего поколения – к их опыту прохождения через кризисные ситуации, к их способности оценивать риски, принимать взвешенные решения».

В общем, как показывает статистика, в России еще пока не оценили работников, перешагнувших сорокалетний рубеж.